サービスの流れと
改善プロセス

まず、採用サイトの話はしません。
お聞きするのは、採用そのものです。職種ごとに、何人を採りたいのか。いま、数と質のどちらでつまずいているのか。どこで応募が止まり、なぜ辞退が起きているのか。数字と、現場で感じておられる実感の両方をうかがいます。
あわせて、御社が「こんな人に来てほしい」と思う人物像と、内定を承諾した人・辞退した人が“選んだ理由・選ばなかった理由”を共有いただきます。次の打ち手のヒントは、たいていここにあります。
お話をうかがう中で、「本当の課題は、採用サイトではなかった」と分かることもあります。そのときは、正直にお伝えします。サイトを作ること自体が目的ではないからです。

お客様にお願いすること

採用データ（応募数・選考通過率・辞退率など）のご共有と、お打合せ（1時間×2回程度）

活躍している社員の方に、直接インタビューさせていただきます。
なぜこの会社を選んだのか。入社後に発見した会社の魅力は何か。いまの仕事の、どこが面白いのか。ここで出てくる“その人自身の言葉”が、採用コンセプトの核になります。
採用担当者が考える自社の魅力と、社員が語る魅力は、ずれていることも珍しくありません。その魅力を客観的に評価できることが、外部の目線を持つ私たちの強みにもなります。
条件だけでは動かない人の心を動かすのは、そこで働く人自身の言葉です。

お客様にお願いすること

インタビュー対象者（3〜4名）の選定と日程調整

御社が本当に来てほしい人物像——ターゲットを、まず見きわめます。求める人物像は、御社のビジョンや事業だけでなく、そのときの採用状況によっても変わります。だから、決まった型は当てはめません。
ターゲットが定まったら、その人が深く共感するコンセプトとメッセージを組み立てます。もちろん、競合他社の採用サイトも分析します。
待遇で競合に見劣りする場合でも、見せ方で戦える部分は必ずあります。休みが平日であること、転勤があること——変えられない条件を、「そういう見方もあるのか」と受け取ってもらえるところまで持っていく。それが私たちの仕事です。

納品物

採用コンセプト／ターゲット定義／採用メッセージ／キービジュアル

何を作るか——採用サイト、パンフレット、動画など——は、コンセプトづくりと並行して、ターゲットがどこで情報に触れるかを見ながら固めていきます。
ここで最も力を注ぐのは、“どう表現すれば、そのターゲットに最も深く刺さるか”です。同じ内容でも、言葉や見せ方で、伝わり方は大きく変わります。ターゲットの心が動く表現とコンテンツを、一つずつ突き詰めます。

お客様にお願いすること

原稿確認、撮影のご調整、社内での意思決定

公開してから「データが取れていなかった」では、改善のしようがありません。どのページが見られ、どこから応募につながったかを測れる状態にしてから、公開します。
そしてもう一つ。ターゲットに響くサイトができても、見てもらえなければ意味がありません。狙った層にどう届けるか——SNS広告や、体育会・上位校に絞ったイベントなど、ターゲットに的を絞ったアプローチも設計します。数を広く集めるのではなく、来てほしい人に確実に届けるための設計です。